دیوید رابسون، گاردین — واقعیتی که خدشهبردار نیست: اگر دنبال کار میگردید و اسم شما جیمز یا امیلی باشد، مسیر آسانتری در پیش دارید تا وقتی که اسمتان طارق یا آدئولا است. در بازۀ زمانی نوامبر ۲۰۱۶ تا دسامبر ۲۰۱۷، پژوهشگران برای سههزار و دویست فرصت شغلی مجموعهای از رزومهها و نامههای معرفی ساختگی ارسال کردند. با اینکه تواناییها و مهارتهای ذکرشده در فرمها دقیقاً یکی بود اما «متقاضیانی» که نامهای متعارف پاکستانی یا نیجریهای داشتند، در مقایسه با متقاضیانی که اسامی معمول انگلیسی داشتند، باید شصت درصد بیشتر رزومه میفرستادند تا به اندازۀ آنها به مصاحبه دعوت شوند.
واضح است بعضی از کسانی که با بیانصافی به طارقها یا آدئولاها جواب رد میدهند نژادپرست هستند و عامدانه افراد را بر اساس قومیتشان غربال میکنند. باوجوداین، طبق پژوهشهای روانشناختی وسیعی، بسیاری از افراد بدون اینکه حتی از پیشفرضهایشان آگاه باشند، تحت تأثیر سوگیریهای ضمنی عمل میکنند.
نتایج چنین پژوهشهایی سبب ظهور قارچگونۀ دورههای «آموزش اصلاح سوگیریهای ناآگاهانه و پذیرش تنوع» شد؛ هدف این دورهها اصلاح نگرش افراد در زمینههای نژادپرستی، نگاه جنسیتی و همجنسگراهراسی بود. اگر در سازمان بزرگی کار کرده باشید، احتمالاً در یکی از این دورهها شرکت کردهاید. سال گذشته کییر استارمر -رهبر حزب کارگر بریتانیا- که ظاهراً اهمیت جنبش «جان سیاهپوستان مهم است» را زیر سؤال برده بود، داوطلبانه به چنین آموزشهایی تن در داد. او میگفت: «خطر سوگیریهای ناآگاهانه همیشه در کمین ماست و صرف گفتن این جمله که ’اوه، احتمالاً این چیزها در مورد بقیه صدق میکند نه من‘ مشکلی را حل نمیکند». حتی شاهزاده هری هم در رابطه با پتانسیل سوگیریهای ضمنی خود شروع به مطالعه کرده و دیگران را نیز به انجام این کار توصیه میکند.
منطقی به نظر میآید، اینطور نیست؟ به مردم پیشداوریهای پنهانشان را یادآوری میکنی و درنتیجه آنها هم میتوانند طرز فکر و رفتار خود را تغییر دهند. اما درحال حاضر، ایدۀ آموزش اصلاح سوگیریهای ناآگاهانه و پذیرش تنوع بهشدت پس زده میشود؛ علت آن هم حجم فزایندهای از مقالات رسانهای است که از وجود این «دورههای بیدارکننده» تأسف میخورند و شرکت در آنها را در حکم این میدانند که پولتان را توی جوب بریزید. آدمهای مردّد استدلال میکنند که شواهد بسیار کمی وجود دارد که حاکی از ثمربخش بودن این آموزشهای اصلاح سوگیری ناآگاهانه باشد، همین بحثها باعث شده است برخی سازمانها -از جمله سازمان خدمات کشوری بریتانیا- طرحهایشان را لغو کنند.
حقیقت چیست؟ آیا اصلاً اصلاح سوگیریهایمان ممکن است؟ اگر پاسخ مثبت است پس چرا بسیاری از طرح ها از ایجاد تغییر عاجزند؟
محتوای دورههای آموزش اصلاح سوگیریهای ناآگاهانه و پذیرش تنوع، طیف گستردهای از مطالب را شامل میشود، اما بیشتر آنها در چند بخش اصلی با یکدیگر اشتراک دارند. برای مثال، اغلب از شرکتکنندگان خواسته میشود که آزمون تداعی ضمنی۱ را انجام دهند. الگوریتم این آزمون با اندازهگیری زمان واکنش افراد حین فعالیت دستهبندی لغات، تداعی مثبت یا منفی شرکتکنندگان را ازگروههای مشخصی مانند قومیتها، گرایشهای جنسی یا جنسیتهای مختلف محاسبه میکند. (شما هم میتوانید این آزمون را در سایت هاروارد انجام دهید).
بعد از اتمام آزمون تداعی ضمنی، به شرکتکنندگان دربارۀ نتایج آزمونشان توضیحاتی میدهند. بهاینترتیب، شرکتکنندگان میتوانند دربارۀ ماهیت کلیشهها و سوگیریهای ناآگاهانه و پیامد آنها در محیط کار بیشتر بدانند و توصیههایی برای کاهش اثر سوگیریها نیز دریافت کنند.
همۀ این چیزها در مقام نظریه به کار میآید. اما اگر بخواهیم این منفعتها را در عمل تأیید کنیم، باید نگرشها و رفتارهای کارکنانی را که در دورههای آموزش اصلاح سوگیریهای ناآگاهانه و پذیرش تنوع شرکت کردهاند با کسانی مقایسه کنیم که در این دورهها شرکت نکردهاند. درست به همان روشی که داروها را در برابر دارونماها میسنجند.
ادوارد چانگ، استاد مدرسۀ کسبوکار هاروارد، یکی از منسجمترین آزمایشها را در این زمینه پیش برده است. او برای هزاران تن از کارکنان یک شرکت خدمات تخصصی بینالمللی یک دورۀ مجازی پذیرش تنوع یک ساعته برگزار کرد. او برای این کار از ابزارهایی مانند آزمون تداعی ضمنی استفاده کرد؛ این تمرین برای این طراحی شده بود تا راجع به کلیشههای جنسیتی و پیامدهای آن آموزشهایی به افراد بدهد و بررسیها نیز حاکی از آن بود که این تمرین برخی از این نگرشها را تغییر میدهد. پس از اتمام دوره، شرکتکنندگان به وجود سوگیریهای خود اذعان کردند و اعلام کردند از زنان در محیط کار خود بیشتر حمایت خواهند کرد؛ و این در مقایسه با کسانی بود که صرفاً دورههای عمومی «ایمنی روانشناختی» و «گوشدادن فعالانه» را گذرانده بودند.
متأسفانه و شاید برخلاف انتظار شما، این به معنای تغییرات عمیق رفتاری نبود. سه هفته پس از گذراندن دوره، به کارکنان فرصت داده شد تا در یک برنامۀ غیررسمی مربیگری شرکت کنند. بهطورکلی، دیگر احتمالش کم بود که افرادی که دورۀ پذیرش تنوع را گذرانده بودند، برای خود مربی زن انتخاب کنند. شش هفته پس از گذراندن دوره نیز این فرصت در اختیار شرکتکنندگان گذاشته شد تا همکاران «ممتاز» خود را معرفی کنند تا از آنها تقدیر شود. دیگر فرصتی بهتر از این پیدا نمیشد تا به زنانی که در محیط کار نادیده گرفته شدهاند، دلگرمی بدهند. اما باز هم، افرادی که دورۀ پذیرش تنوع را گذرانده بودند، عملکرد بهتری از افراد گروه کنترل در معرفی همکار زن نداشتند.
دکتر چانگ در این باره میگوید: «ما حداکثر تلاش خود را کردیم تا تمرینی طراحی کنیم که کارآمد باشد؛ اما نتایج ما حاکی از آن است که این نوع تمرینهای یکبارمصرف متداول در سازمانها مشخصاً برای تغییر درازمدت رفتارها ثمربخش نیستند».
اخیراً کمیسیون برابری و حقوق بشر بریتانیا۲ گزارشی منتشر کرده است که نتیجهگیریهای عمومی آن با یافتههای چانگ همراستاست؛ در این گزارش هجده مقاله بررسی شدهاند که دربارۀ برنامههای آموزش اصلاح سوگیریهای ناآگاهانه بودند. رویهمرفته ماحصل سخن نویسندگان این است که این دورهها در افزایش آگاهی نسبت به سوگیریها مؤثر هستند، اما شواهدی که نشان دهد در تغییر درازمدت رفتارها نیز مؤثرند، «محدود» است.
حتی اعتبار آزمون تداعی ضمنی هم -که محور بسیاری از این دورههاست- مورد مداقه قرار گرفته است. دورهها ترجیح میدهند از نسخههای مختصرتر این آزمون استفاده کنند و ممکن است نتایج آزمون افراد از این هفته تا هفتۀ بعد تغییر کند. ازاینرو، اگرچه این آزمون برای تبیین مفهوم سوگیریهای ناآگاهانه ابزار کمکآموزشی مفیدی است اما صحیح نیست که آن را ابزار موثقی برای تشخیص پیشداوریهای پنهان افراد بدانیم.
بیتردید اثربخشبودن این دورهها زیر سؤال رفته است؛ جای هیچ تعجبی نیست که برخی از مطبوعات تصریح میکنند که با شرکت در این دورهها فقط زمان و پولتان را هدر میدهید. بااینحال هستند روانشناسانی که با نگاه ظریفتری اعتبار این دست دورهها را بررسی میکنند و بیم آن دارند که در نتیجهگیریهایشان اغراق کرده باشند. درست است که نتایج بسیاری از طرحها مایۀ دلسردی است، اما برخی از آنها هم اثربخش بودهاند و پژوهشگران معتقدند که به جای اینکه مطلقاً همۀ پژوهشها را نادیده بگیریم باید از موفقیتها و شکستهایمان درس بگیریم تا در آینده آزمایشهای بهتری طراحی کنیم.
یکی از دلایل این شکستها این است که بسیاری از طرحهای آموزشی رایج آنقدر مختصرند که نمیتوانند اثرات مطلوبی داشته باشند. دکتر دویین اَیتوولِگِن، یکی از نویسندگان گزارش کمیسیون برابری و حقوق بشر و یکی از
فصلنامۀ ترجمان چیست، چه محتوایی دارد، و چرا بهتر است اشتراک سالانۀ آن را بخرید؟
فصلنامۀ ترجمان شامل ترجمۀ تازهترین حرفهای دنیای علم و فلسفه، تاریخ و سیاست، اقتصاد و جامعه و ادبیات و هنر است که از بیش از ۱۰۰ منبع معتبر و بهروز انتخاب میشوند. مجلات و وبسایتهایی نظیر نیویورک تایمز، گاردین، آتلانتیک و نیویورکر در زمرۀ این منابعاند. مطالب فصلنامه در ۴ بخش نوشتار، گفتوگو، بررسی کتاب، و پروندۀ اختصاصی قرار میگیرند. گزیدهای از بهترین مطالب وبسایت ترجمان همراه با مطالبی جدید و اختصاصی، شامل پروندههای موضوعی، در ابتدای هر فصل در قالب «فصلنامۀ ترجمان علوم انسانی» منتشر میشوند. تاکنون به موضوعاتی نظیر «اهمالکاری»، «تنهایی»، «سفر»، «خودیاری»، «سلبریتیها» و نظایر آن پرداختهایم.
فصلنامۀ ترجمان در کتابفروشیها، دکههای روزنامهفروشی و فروشگاه اینترنتی ترجمان بهصورت تک شماره به فروش میرسد اما شما میتوانید با خرید اشتراک سالانۀ فصلنامۀ ترجمان (شامل ۴ شماره)، علاوه بر بهرهمندی از تخفیف نقدی، از مزایای دیگری مانند ارسال رایگان و دریافت یک کتاب بهعنوان هدیه برخوردار شوید. فصلنامه برای مشترکان زودتر از توزیع عمومی ارسال میشود و در صورتیکه فصلنامه آسیب ببیند بدون هیچ شرط یا هزینۀ اضافی آن را تعویض خواهیم کرد. ضمناً هر وقت بخواهید میتوانید اشتراکتان را لغو کنید و مابقی مبلغ پرداختی را دریافت کنید.
پینوشتها:
• این مطلب را دیوید رابسون نوشته و در تاریخ ۲۵ آوریل ۲۰۲۱ با عنوان «What unconscious bias training gets wrong… and how to fix it» در وبسایت گاردین منتشر شده است و وبسایت ترجمان آن را در تاریخ ۲۹ خرداد ۱۴۰۰با عنوان «سوگیریهای ناآگاهانه به این آسانی برطرف نمیشوند» و ترجمۀ محسن بهخوی منتشر کرده است.
•• دیوید رابسون (David Robson) روزنامهنگار بریتانیایی است که دربارۀ مغز، روانشناسی و بدن انسان پژوهش میکند. او نویسندۀ کتاب تلۀ هوش: انقلابی در تفکر خود به پا کنید و تصمیمات عاقلانهتری بگیرید (The Intelligence Trap: Revolutionise Your Thinking and Make Wiser Decisions) است.
[۱] Implicit Association Test (IAT)
[۲] Equality and Human Rights Commission (EHRC)
[۳] Inclusion
[۴] perspective-taking exercise: در تمرینهای اتخاذ دیدگاه، خود را جای دیگری میگذاریم و از دریچۀ نگاه او مسائل را تحلیل میکنیم تا به درک بهتری از تفاوتهای میان افراد برسیم [مترجم].