هانا شانک و الیزابت والاس، آتلانتیک — وقتی مصاحبه با همکلاسیهای سابقمان در دانشگاه نورثوسترن را شروع کردیم، انتظار داشتیم با تعداد انگشتشماری مادر خانهدار مواجه شویم. حتی با اینکه هیچ کس در کالج صراحتاً نگفته بود که قصد دارد برای بچه بزرگکردن دست از کار بکشد، میدانستیم که زنان زیادی به دلایل مختلف دست به چنین انتخابی میزنند. طبق گزارش مرکز تحقیقاتی پیو، ۱۰ درصد از مادرانی که تحصیلات عالی دارند (کسانی که مدرک کارشناسی ارشد یا بالاتر دارند) خانهدار میشوند. متوجه شدیم در بینِ ۳۷ زنِ عضو انجمن دختران کلاسمان که در سال ۱۹۹۳ فارغالتحصیل شدند، این درصد بیش از دو برابر است: یک چهارمشان در خانه بچههایشان را بزرگ میکردند، یعنی ۱۰ نفر که ششتایشان تحصیلات عالی دارند. بدون اغراق، این اعداد شگفتزدهمان کرد، البته فقط خودمان نبودیم که شگفتزده شدیم.
هر یک از این زنان، پس از رفتن از دانشگاه نورثوست در مسیر موفقیت قرار گرفته بود و قصد و خواستهاش این بود که بعد از بچهدار شدن، شغلی داشته باشد. در بین طیفی از مشاغل، نویسندۀ برنامههای تلویزیونی، معلم، خوانندۀ اپرا، مدیر روابط عمومی، وکیل، مشاور مدیریت، جمعکنندۀ اعانه و مشاور مالی به چشم میخورد. بسیاری از آنها تصمیمشان برای ماندن در خانه را چیزی کاملاً غیرمنتظره توصیف میکردند.
اینکه مادرشدن دیدگاه فرد را عوض میکند، حرف تازهای نیست. بعضی از این زنان بعد از آنکه جهانشان تکانی خورده بود، از جایشان بلند شده، لباس کارشان را پوشیده و به سر کارشان برگشته بودند، اما بقیه تصمیم گرفته بودند تا شغلشان را به تعلیق درآورند و خودشان را به مادرانی تماموقت تبدیل کنند. چه چیزی دلیل این واکنشهای بهشدت متفاوت به یک رویداد تأثیرگذارِ یکسان است؟
یک دیدگاه فکری میگوید سیاستهای نامناسب مرخصی برای امور خانوادگی، مانع پیشرفتهای حرفهای زنان میشود، اما ما حتی یک مصاحبهشونده نداشتیم که مثلاً بگوید «مرخصی زایمان نداشتم، برای همین استعفا دادم» یا «مرخصی زایمان خیلی کوتاه بود، پس استعفا دادم». در واقع، اکثر مصاحبهشوندگانمان نسبتاً از مزایای زایمانشان راضی بودند. در عوض، شاهد چند عامل بودیم که در کنار هم، دلایل خوبی فراهم میکردند که آیا فرد به پیشرفت در شغلش ادامه میدهد یا کنار میکشد.
اقلیت کوچکی از همکلاسیهای سابقمان، پیوند فیزیکی و احساسیای که با نوزادانشان داشتند را طوری توصیف کردند که اصلاً نمیتوانستند با برگشتن به سر کار تطبیقش بدهند. این قضیه در میان زنانی صدق میکرد که هم سهم درخور توجهی در درآمد خانواده داشتند و هم در کارشان احساس هیجان و اشتیاق میکردند. وکیلی در یک مؤسسۀ حقوقی ثبت اختراع در شهر کانزاس، چند سال بعد از اینکه به یکی از شرکا تبدیل شد، اولین فرزندش را به دنیا آورد. این وکیل یک پرستار بچۀ تماموقت داشت و آماده بود تا به محض اتمام مرخصی زایمانش، کارش را از سر بگیرد. در طول دوران مرخصی، هفتهای یک بار سر کار میرفت. اما بعد از چند هفته متوجه شد «چیزی باید تغییر کند. نمیتوانم
یک برنامهریز مالی در یک شرکت بزرگ والاستریت، در حین بارداری شغلش را ترک کرد، چون شغلش دیگر برایش هیجانانگیز نبود و میدانست که با نوزاد تازهاش هیچگونه انعطافپذیری در زمانش نخواهد داشت. یکی از بازیکنان سابق لاکراس در دانشگاه نورثوست، در رشتۀ فیزیوتراپی در مقطع ارشد در دانشگاه کلمبیا ثبتنام کرد و به سمت حرفهای رفت که فکر میکرد باعث میشود برنامۀ منعطفتری داشته باشد. اما ثابت شد که همین کار هم زیادی سخت است.
این زن تعریف میکرد: «داشتم در کتابخانه برای امتحان درس میخواندم و همزمان لیستی از خریدهایم مینوشتم. نمیتوانستم از پسش بربیایم. به شوهرم زنگ زدم و گفتم: ’دارم ترک تحصیل میکنم.‘» حالا سه فرزند دارد، مادر خانهدار تماموقت و «عاشق برگشتن به سر کار» است، اما نمیتواند ببیند خانوادهاش به لحاظ پشتیبانی چطور عمل خواهد کرد. با شوهری که ساعتهای طولانی در امور مالی کار میکند و اغلب به سفر میرود، هشت سال است که این زن زندگی خانوادهاش را مدیریت میکند. به ما میگوید: «مادرِ شاغل بودن و گرداندن کل خانه و بر عهده داشتنِ همۀ کارها، نمیدانم چطور میشود انجامش داد».
در بعضی نمونهها، همکلاسیهای سابقمان سعی کردند دربارۀ موقعیتِ شغلیِ پارهوقتی مذاکره کنند که چشمانداز تنهاگذاشتن نوزادشان را پذیرفتنیتر میکرد. زنی که در حوزۀ روابط عمومی در کارولینای شمالی کار میکرد، بهدقت دربارۀ مهدکودکهای موجود تحقیق کرد و مهدکودکی نزدیک به محل کارش انتخاب کرد. یک هفته قبل از زمان برگشتش به کار، دخترش را به آنجا برد تا با کارکنان و فضا آشنا شود. «زنی که مسئول بود، با بچههای دوروبرش روی زمین نشسته بود. حتی بلند نشد یا به دخترم نگاه نکرد. به سرعت از آنجا خارج شدم». این تازهمادر برنامۀ مهدکودک را
چند نفر از زنانی که با ما مصاحبه کردند، به تبعیض جنسیتی به عنوان عاملی در ترک کارشان اشاره کردند، بااینحال، تبعیض جنسیتی در محل کار اغلب غیرمستقیم و نامحسوس است. ما معمولاً به شنیدن داستانهایی گرایش داریم که در آنها تبعیض جنسیتی کاملاً آشکار است، اما آن داستانهایی که در آنها واقعاً معلوم نیست مقصر چه کسی است را کمتر میشنویم. همانطور که آن فریدمن در نیویورک مگزین میگوید: «در واقعیت، سخت است که مطمئن شوی چه چیزی تبعیض جنسیتی است و چه چیزی تقصیر توست». مسئول تولید محتوای یک آژانس تبلیغاتی که هفتهای ۸۰ ساعت کار میکرد و دائماً برای کارش تحسین میشد، برایمان تعریف کرد که وقتی رئیسش مردی با تجربۀ کمتر را ارتقا داد، این زنْ بیخیال ارتقایافتن به سِمَت دستیار مدیر نوآوری شد. چند سال بعد در شرکتی دیگر، همین فرد در ارتقای شغلی معلق ماند، فقط برای اینکه وقتی رئیسش فهمیده بود که باردار است، دربارۀ آمادگیاش تردید کرده بود. او برای ارتقای شغلی جنگید و قرار بود آن را دریافت کند، اما بعد، نزدیک به پایان بارداری و رنجیده از تجربهای که پشت سر گذاشته بود، از آن شرکت بیرون آمد تا با نوزادش در خانه بماند.
نمیدانیم بسیاری از سوژههای دیگرمان که از کار کنارهگیری کردند، با سرعتی که باید، ارتقا پیدا میکردند یا نه؛ نمیدانیم آنها از رقصی که باید هر روز بینِ جاهطلبی و دلنشینبودن اجرا میکردند و تطبیق دائمی شخصیتشان برای برآوردهکردنِ نیازهای دیگران، خسته شده بودند یا نه. فقط میدانیم بسیاری از آنها در محیط کار احساس نارضایتی داشتند. از عبارتهایی مثل «مناسبم نبود» مکرراً استفاده میکردند. میگفتند
پینوشتها:
• این مطلب را هانا شانک و الیزابت والاس نوشتهاند و در تاریخ ۱۹ دسامبر ۲۰۱۶ با عنوان «When Women Choose Children Over a Career» در وبسایت آتلانتیک منتشر شده است. وبسایت ترجمان آن را در تاریخ ۱۲ خرداد ۱۳۹۸ با عنوان «مادران شاغل و بچههای کوچک: داستانی پر از اشک و حسرت» و ترجمۀ میترا دانشور منتشر کرده است.
•• هانا شانک (Hana Schank) و الیزابت والاس (Elizabeth Wallace) دو فارغالتحصیل دانشگاه نورثوست هستند که در همکاری با یکدیگر، مجموعهای از پژوهشها را دربارۀ شرایط کاری مادران شاغل در آتلانتیک به انجام رساندهاند. شانک علاوه بر این مطالب، مشاور و طراحی است که نوشتههایش در واشنگتنپست، نیویورکتایمز و دیگر مطبوعات به انتشار رسیده است و والاس، در حوزۀ مد و سبک زندگی نیز مینویسد.
[۱] What Works For Women at Work