آیا داشتن هویت‌های چندگانه به ما آسیب می‌زند؟

جسیکا برون، نیویورک مگزین — بسیار محتمل است که شما، در همین ۲۴ ساعت گذشته، بدون هیچ مشکلی از دوست بودن به کارمند بودن، از رئیس بودن به پدر یا مادر بودن، و از مشتری بودن به همسایه بودن جابجا شده باشید بدون این که حتی خودتان هم متوجه باشید که این کار را انجام می‌دهید. همۀ ما روزانه بین نقش‌های چندگانه جابجا می‌شویم و این ما را ناگزیر می‌کند که به جنبه‌های مختلف شخصیت خود نزدیک شویم و حتی نوع حرف زدن خود را تغییر دهیم. (مثلاً اگر همانطور که با نوزاد تازه متولد شده‌تان صحبت می‌کنید، صبح با رئیستان احوالپرسی کنید، احتمالاً شما را برای استراحت به خانه می‌فرستند).

یکی از جاهایی که مردم بین هویت‌های مختلف در چرخش هستند محل کار است. مثلاً شاید به چند تیم متفاوت تعلق داشته باشید یا هم زمان کار خود را آموزش و انجام دهید، مانند پزشکی که هم‌زمان به دانشجویان پزشکی آموزش می‌دهد. یا ممکن است کلاً دو یا سه شغل متفاوت داشته باشید؛ ممکن است به صورت نیمه‌وقت در کافی‌شاپ کار کنید تا برای کارهای مستقل یا کسب‌وکار نوپای فناورانۀ خود پول جمع کنید. حتی درون یک نقش ممکن است قبل از خوردن قهوۀ صبحگاهی، برای لحظه‌ای یک همکارِ حمایت‌کننده و لحظۀ بعد رئیسی باشید که باید معامله‌ای را منعقد کند.

اگرچه این چرخش‌های مستمر به نظر خسته‌کننده می‌رسد، اما براساس پژوهشی که اخیراً در مجلۀ آکادمی آو منیجمنت^۱ چاپ شده، لزوماً به ما آسیب نمی‌زند. طبق گفته لکشمی راماراجان، یکی از نویسندگان این پژوهش، دو پاسخ عمده به جابجایی هویت وجود دارد. بعضی از ما چیزی را تجربه می‌کنیم که او «تعارض هویت» می‌نامد. در این حالت ادارۀ (مدیریت) هویت‌های چندگانه را سخت می‌یابیم درحالی که دیگران «ارتقای هویت» دارند که مطابق آن نقش‌های مختلف را مکمل یکدیگر می‌بینند.

راماراجان از دانشگاه هاروارد، همراه با استفین ویلک از دانشگاه ایالتی اوهایو و نانسی روسبار از دانشگاه پنسیلوانیا، استدلال می‌کند که تجربۀ شما منوط به چشم‌انداز شماست؛ چه بسا جای تعجب نباشد.

این که هویت‌های کاری چندگانه را برای هم خوب بدانید می‌تواند کمک کند در محل کار کارآمدتر باشید و احساس انگیزۀ بیشتری بکنید. اما اگر هویت‌های مختلف را با هم در تضاد ببینید می‌تواند روزتان را دلسردکننده کند.

این تیم پژوهشی بیش از ۷۰۰ کارمند مرکز تلفن را بررسی کرد؛ افرادی که هویت چندگانه را با فروختن نشان‌های تجاری مختلف به مشتری‌هایشان مدیریت می‌کردند. پژوهشگران اطمینان حاصل کردند که همۀ مشارکت‌کنندگان با نشان تجاری‌ای که نمایندگی می‌کنند شناخته می‌شوند. از آن‌ها خواسته شد دو نشانی که بیش از بقیه با آن کار می‌کردند را توصیف کنند و بگویند که چقدر احساس می‌کنند آن هویتشان که یک نشان را ارائه می‌دهد با دیگری در تضاد است یا آن را ارتقا می‌دهد. محققین سطح انگیزه کارکنان را اندازه گرفتند و عملکرد فروششان را در یک دورۀ چهار ماهه پیگیری کردند.

درنهایت دیدند آن‌هایی که احساس می‌کردند هویت‌هایشان باهم در تضادند انگیزۀ کمتری دارند و به خوبیِ کسانی که احساس می‌کنند هویت‌هایشان مکمل هم است، عمل نمی‌کردند؛ دسته دوم انگیزه بیشتری هم داشتند.

این یافته‌ها هم‌چنین نشان می‌دهد، آن‌هایی که به سادگی بین هویت‌ها حرکت می‌کنند، بیشتر قادرند نقطه‌نظر دیگران را ببینند. راماراجان می‌گوید علت می‌تواند این باشد که آن‌هایی که احساس می‌کنند قادرند از جنبه‌های مختلفِ آنچه در محل کار خود هستند استفاده کنند، می‌توانند در درون خود نیز بین چشم‌اندازها جابجا شوند (چشم‌اندازها را تعویض کنند)؛ چیزی که به آن‌ها اجازه می‌دهد چشم‌انداز افراد دیگر را بفهمند.

در یکی از دو آزمایش بعدی، آن‌ها از گروه هزار نفرۀ دیگری خواستند که تصور کنند دو نقش کاری دارند که دو نشان تجاری مختلف را به مشتریان ارائه می‌دهد. نشان‌های تجاری برای یک گروه در تضاد باهم و برای گروه دیگر مکمل هم معرفی شد. زمانی که پرسیدند چقدر به مشتری‌ها خواهند فروخت، آن‌هایی که در گروه هویت متضاد بودند گفتند احتمال کمتری هست که محصولات اضافی را به مشتریان بفروشند.

اما جابجایی‌های بسیار سیال بین هویت‌ها ممکن است مشکل‌ساز شود. اگرچه هویت‌ها را مکمل هم دیدن نتایج مثبتی به بار آورد، تنها داشتن توانایی اینکه چیزها را از چشم‌انداز دیگری ببینیم جنبۀ منفی هم داشت. معلوم شد چیزی که در ادبیات روانشناسی «اتخاذ چشم‌انداز» نامیده می‌شود، محرکی منفی در عملکرد فروش است. راماراجان توضیح می‌دهد: «پذیرفتنِ بیش‌ازحدِ چشم‌انداز یک مشتری، ممکن است باعث شود فروشنده با خود بگوید: آن‌ها واقعاً به این محصول نیاز ندارند یا آن را نمی‌خواهند؛ چرا دارم تلاش می‌کنم به آن‌ها بفروشمش؟»

در نهایت خلاصۀ پژوهش این است که «چگونگی پاسخ کارکنان به پرسش اساسی من کیستم چه از طریق متعارض چه متکامل (ارتقا دهنده)، در چگونگی تعامل با دیگران و عملکرد نهایی در کار تأثیر می‌گذارد.» ( اگرچه این پژوهش به نقش‌های خدمات مشتری نظر می‌کند، راماراجان می‌گوید یافته‌های پژوهش می‌تواند در زمینه‌های دیگر هم مشاهده شود.)

راماراجان می‌گوید یافته‌ها نشان می‌دهد که نیاز است مسئلۀ اتخاذ دیدگاه را بهتر بفهمیم. «مدیران می‌توانند به کارکنان کمک کنند و کارکنان نیز می‌توانند این کار را خودشان انجام دهند؛ در قدم اول، با دانستن اینکه مدیریت نقش‌های کاری مختلف ممکن است سخت باشد و قابل درک است که احساس چندپاره شدن بکنیم.»

راماراجان می‌گوید راه‌حلی که وجود دارد، تنظیمِ نقش‌های کاری به‌مثابه مکمل یکدیگر است، با یافتن عناصر مشترک میان آن‌ها. شاید آسان باشد اگر شما پزشکی باشید که هم‌زمان به دانشجویان پزشکی هم تدریس می‌کند. اما اگر مربی تناسب اندامی باشید که به‌طور قاچاقی در شیرینی‌فروشی کار می‌کند آخر شانس است.

پی‌نوشت‌ها:
• این مطلب را جسیکا برون نوشته است و در تاریخ ۱۹ آپریل ۲۰۱۷ با عنوان «The Weirdness of Juggling Many Different Roles at Work» در وب‌سایت نیویورک مگزین منتشر شده است. وب‌سایت ترجمان در تاریخ ۲۹ مرداد ۱۳۹۶ آن را با عنوان «آیا داشتن هویت‌های چندگانه به ما آسیب می‌زند؟» و با ترجمه فاطمه رایگانی منتشر کرده است.
•• جسیکا برون (Jessica Brown) خبرنگار حوزۀ آموزش در نشریات انگلیسی است و در وب‌سایت‌های گاردین، ویک، و نیویورک مگزین می‌نویسد.
[۱] Academy of Management